ورود / ثبت نام
0

هیچ محصولی در سبدخرید نیست.

بازگشت به فروشگاه
0
0

4 دلیل که کارمندان با استعداد به پتانسیل خود نمی رسند-روش های آموزش هاروارد

3 بازدید
امیتیاز خود را همین حالا ثبت نمایید!! post

4 دلیل که کارمندان با استعداد به پتانسیل خود نمی رسند

چکیده:اگر فکر می‌کنید در محل کار ضعیف عمل می‌کنید، احتمالاً حق با شماست، زیرا تعداد کمی از افراد در طول دوره‌های مداوم کار، 100% انگیزه دارند. در واقع، حتی اگر فکر می‌کنید که بهترین توانایی‌های خود را انجام می‌دهید، احتمالاً اشتباه می‌کنید، زیرا عموماً همپوشانی کمی بین آنچه مردم در مورد عملکرد خود فکر می‌کنند و عملکرد واقعی آنها وجود دارد. حقیقت این است که اکثر مردم پس از بیش از شش ماه کار، تمام تلاش خود را نمی‌کنند. چهار دلیل رایج برای این امر وجود دارد: 1.) تناسب ضعیف. استعداد عمدتاً شخصیت در جای مناسب است. 2.) عدم مشارکت، اغلب به دلیل رهبری ضعیف. پادزهرهای این امر یافتن زمان برای کنجکاوی و یادگیری، ارتباط با همکاران و صحبت با رئیس خود در مورد این واقعیت است که شما درگیر هستید. 3.) سیاست سازمانی. ساده لوحانه است که فکر کنید می توانید به استعدادهایتان اجازه دهید خودشان صحبت کنند. در واقع، هرچه استعداد بیشتری داشته باشید، دشمنان بیشتری خواهید داشت – به ویژه در سازمان های سمی و سیاسی. 4.) شرایط شخصی. مهم نیست که یک فرد چقدر درگیر و با استعداد باشد، اشکالات و ناکامی های شخصی اغلب در موفقیت شغلی او اختلال ایجاد می کند. به طور خلاصه، همیشه می توانید فرض کنید که استعدادهای شما ضروری هستند، اما برای برتری و تحت تاثیر قرار دادن در کار کافی نیستند. بهینه‌سازی شغلتان به گونه‌ای که با علایق، باورها و فعالیت‌های زندگی‌تان مطابقت داشته باشد، و هوشیار بودن در برابر نیروهای اجتماعی نامرئی حاکم بر پویایی سازمان‌ها، در نهایت به شما کمک می‌کند تا بهترین عملکرد را داشته باشید.

مهم نیست که یک فرد چقدر با استعداد باشد، هیچ تضمینی وجود ندارد که استعدادهای او به عملکرد عالی تبدیل شود. علم پتانسیل انسانی به طور کلی نشان داده است که شایستگی فراگیر یک فرد را نمی توان به طور کامل درک کرد، مگر اینکه ساختار عاطفی، ترجیحات و تمایلات آنها را نیز در نظر بگیریم. مهم نیست چقدر باهوش، آگاه و باتجربه هستید، معمولاً بین کارهایی که می‌توانید انجام دهید و کارهایی که معمولاً انجام می‌دهید تفاوت وجود دارد.
این یکی از دلایل شکست تلاش‌های استعدادیابی است: وقتی کارفرمایان بیش از حد روی پتانسیل نامزدها تمرکز می‌کنند – بهترین کاری که می‌توانستند انجام دهند اگر انگیزه انجام بهترین کارشان را داشته باشند – فراموش می‌کنند که نتیجه مهمی که باید سعی کنند پیش‌بینی کنند همان چیزی است که مردم دارند. در واقع به احتمال زیاد زمانی که آنها در کار هستند، به ویژه عملکرد معمول خود را انجام دهند. همانطور که نباید تصور کنید که وقتی کسی را در اولین قرار ملاقات می کنید، چیزی است که پنج سال بعد در ازدواج با او خواهید دید، احتمالاً بین آنچه در نامزدها می بینید تفاوت وجود دارد. زمانی که آنها برای شغلی درخواست می کنند و آنچه را که پنج سال بعد در آن شغل بوده اند از آنها می بینید (البته علم می تواند به شما در پیش بینی این موضوع نیز کمک کند).

اگر فکر می‌کنید در محل کارتان ضعیف عمل می‌کنید، احتمالاً حق با شماست: زیرا تعداد کمی از افراد بهترین عملکرد خود را می‌دهند و 100% در طول دوره‌های مستمر و مستمر تصدی خود با انگیزه هستند (همکار من مارک افرون کتابی عالی در این مورد نوشته است. موضوع). در واقع، حتی اگر فکر می‌کنید که بهترین توانایی‌های خود را انجام می‌دهید، احتمالاً اشتباه می‌کنید، زیرا معمولاً بین آنچه مردم در مورد استعدادها و عملکردشان فکر می‌کنند و عملکرد واقعی آنها همپوشانی کمی وجود دارد. در واقع، اغلب اتفاق می‌افتد که مجریان برتر عملکرد خود را انتقادی‌تر و سخت‌گیرانه‌تر ارزیابی می‌کنند، در حالی که آنهایی که عملکرد ضعیفی دارند فکر می‌کنند که کمک فوق‌العاده‌ای به شرکت می‌کنند: به نظر می‌رسد خودآگاهی جزء مهمی از استعداد است.
حقیقت این است که بسیاری از مردم پس از بیش از شش ماه سر کار بودن، حتی به خود زحمت نمی‌دهند بهترین تلاش خود را بکنند، بازه زمانی که به عنوان دوره ماه عسل شناخته می‌شود. اگرچه دلایل زیادی برای این امر وجود دارد، اما در اینجا به چهار دلیل رایج کم کاری و نحوه رسیدگی به آنها اشاره می کنیم:

  • تناسب ضعیف

  • استعداد عمدتاً شخصیت در مکان مناسب است، که توضیح می‌دهد که چرا بیشتر افراد در برخی مشاغل، فرهنگ‌ها و زمینه‌ها بهتر از سایرین عمل می‌کنند. روانشناسان سازمانی این را «سازگار با شغل» می‌نامند و با کمی کردن میزان همسویی بین نگرش‌ها، ارزش‌ها، توانایی‌ها و تمایلات فرد از یک سو و ویژگی‌های شغل، نقش و سازمان اندازه‌گیری می‌شود. مشکل دیگر این است که حتی زمانی که سازمان‌ها نامزد را به درستی ارزیابی می‌کنند، اغلب در ارزیابی نقش و به‌ویژه فرهنگ خود خوب نیستند. به همین دلیل است که بسیاری از سازمان‌ها خود را فراگیرتر، متنوع‌تر، مبتکرتر و اجتماعی‌تر از آنچه هستند می‌دانند – این یک تفکر آرزویی است تا ارزیابی دقیق از خود. این بدیهی است که بر ادراک نامزدها از نقش و سازمان تأثیر می‌گذارد، جایی که ممکن است مدتی طول بکشد تا فرهنگ را واقعاً تجربه کنند و بفهمند که این نقش واقعاً چه چیزی را متضمن و از آنها می‌خواهد. چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ تنها راه حل این است که تکالیف خود را انجام دهید و سازمانی را که قرار است به آن بپیوندید به دقت بررسی کنید، و مطمئن شوید که شغل مورد نظر را به خوبی درک می کنید تا غافلگیر نشوید. خوشبختانه، سایت‌هایی مانند Glassdoor، که به‌عنوان نوعی تریپ‌ادوایزر مکان‌های کاری، و به طور فزاینده‌ای از رهبران عمل می‌کنند، می‌توانند به شما کمک کنند تا از خرد جمعیت استفاده کنید – اما بدیهی است که کامل نیستند. پرسیدن سؤالات دقیق از مصاحبه کنندگان، صحبت با کارمندان، و فهمیدن اینکه آیا شباهت زیادی با افراد دارای عملکرد بالا در نقش مشابه یا مشابه دارید یا خیر، باید به شما در پیش بینی تناسب کمک کند. البته، در برخی موارد سهم اصلی شما در سازمان یا نقش ممکن است این باشد که کاملاً با هم سازگار نباشند – این مزیت تنوع شناختی است. با این حال، بی‌خطرتر است که فرض کنیم وقتی شباهت‌هایی بین پروفایل خود و مشخصات کارمندان با عملکرد بالا مشاهده می‌کنید، به خوبی تنظیم می‌شوید و عملکرد خوبی خواهید داشت (در واقع، ابزارهای ارزیابی علم محور برای افزایش دقت پیش‌بینی، یعنی از طریق معیارسنجی، به این ترتیب کالیبره می‌شوند. در برابر مدیران متصدی با عملکرد بالا).
  • ((کارمندان با استعداد-مدیریت منابع انسانی))
    • جداسازی: 

      یک عارضه جانبی رایج عدم تناسب اندام، عدم مشارکت است، اگرچه باید توجه داشت که دلایل دیگری نیز وجود دارد که در فقدان اشتیاق و انگیزه رایج در محل کار معمولی وجود دارد. در واقع، یکی از رایج ترین محرک های عدم مشارکت، رهبری ضعیف است. همانطور که در آخرین کتابم، چرا بسیاری از مردان بی‌کفایت رهبر می‌شوند؟ نشان می‌دهم، عملکرد نادرست مدیریت، به‌ویژه در مورد مردان، نه تنها دلیل عملکرد ضعیف بسیاری از افراد در محل کار را توضیح می‌دهد، بلکه توضیح می‌دهد که چرا کارمندان با استعداد و ستاره کار خود را ترک می‌کنند، و حتی اشتغال سنتی به طور کلی. راه حل برای این ساده نیست. شما نمی توانید به طور ناگهانی تصمیم بگیرید که رئیس خود را با یک رهبر بهتر جایگزین کنید – کسی که به شما الهام می دهد و به شما راهنمایی می کند، بازخورد عینی و سازنده در مورد عملکرد شما ارائه می دهد و هر روز صبح که از خواب بیدار می شوید، شما را در مورد کار هیجان زده می کند. توجه داشته باشید که حتی اگر رئیس شما توانایی انجام همه این کارها را داشته باشد، ممکن است خودشان درگیر نباشند، شاید به این دلیل که برای یک رهبر نالایق (یا شخصی که درگیر نیست) کار می‌کنند. اما حتی اگر نتوانید رئیس خود را ترک کنید، چند هک اثبات شده وجود دارد که احتمالاً تعامل شما را بهبود می بخشد و به نوبه خود عملکرد شما را بهبود می بخشد. برای مثال، یافتن زمانی برای کنجکاوی و یادگیری، شغل شما را معنادارتر می‌کند. ارتباط با همکاران خود و پرورش جنبه بین فردی کار نیز بسیار انگیزه دهنده است. در نهایت، گفتن به رئیس‌تان که نامزد نیستید نیز می‌تواند کمک کند، زیرا ممکن است از آن بی‌اطلاع باشد و مایل به انجام کاری برای کمک به شما باشد، به خصوص اگر برای استعدادهای شما ارزش قائل باشند.

    • سیاست سازمانی:

    •  اگرچه مکان‌های کاری مدرن عموماً منصفانه‌تر و مبتنی بر داده‌ها در شیوه‌های مدیریت استعداد خود نسبت به قبل هستند، هنوز پیشرفت زیادی وجود دارد. رهبران کسب و کار از این ایده خوشحال می شوند که شرکت های آنها آهنرباهای استعداد شایسته سالار هستند، اما واقعیت این است که حتی زمانی که آنها قادر به جذب بازیگران ستاره به شرکت خود هستند، آن ستارگان باید یاد بگیرند که چگونه در جنبه سمی و نژادپرستانه هر فرهنگی حرکت کنند. از جمله درجاتی از سیاست‌های سازمانی. جای تعجب نیست که بسیاری از مربیان حرفه‌ای و اجرایی بر بهبود مهارت‌های نرم و سیاسی افراد تمرکز می‌کنند، و معلوم شده است که دانش سیاسی افراد بدون توجه به استعدادها و مهارت‌های فنی، موفقیت شغلی آنها را ارتقا می‌دهد. به طور کلی، هر چه فرهنگ یک سازمان آلوده تر و خورنده تر باشد، افراد انگلی بیشتری رشد می کنند، دقیقاً مانند باکتری ها در محیط های آلوده رشد می کنند. وقتی شکاف واضحی بین موفقیت شغلی افراد و عملکرد و استعدادهای واقعی آنها وجود دارد، می‌توانید این موضوع را در هر سازمانی مشاهده کنید. در هر صورت، ساده لوحانه است که فکر کنید می توانید به استعدادهایتان اجازه دهید خودشان صحبت کنند. در واقع، هرچه استعداد بیشتری داشته باشید، دشمنان بیشتری خواهید داشت – به ویژه در سازمان های سمی و سیاسی. و اگر تغییر شرایط سخت است، بهترین گزینه ممکن است تغییر سازمان یا حداقل واحد باشد. توجه داشته باشید که اگرچه همه سازمان ها سیاسی هستند، اما برخی از آنها بسیار کمتر از سایرین سیاسی هستند.
    • ((کارمندان با استعداد-مدیریت منابع انسانی))
    • شرایط شخصی:

    • دلیل نهایی تقریباً واضح است که نمی‌توان به آن اشاره کرد، اما در دنیای کاری که روز به روز و 24 ساعت شبانه روز کار می‌کنیم، به راحتی می‌توان فراموش کرد که مردم نیز زندگی شخصی و خصوصی دارند و مهم نیست که چقدر درگیر و مشغول هستند. آنها با استعداد هستند، اشکالات و ناکامی های شخصی اغلب در موفقیت شغلی آنها اختلال ایجاد می کند. به همین دلیل است که بحث زیادی در مورد تعادل کار و زندگی وجود دارد (حتی امروز که مرزهای بین کار و “زندگی” از بین رفته است). روسای خوب و کارفرمایان حامی می خواهند شرایط شما را درک کنند، و مطمئن باشید که آنها علاقه خاصی به کمک به شما در برخورد با آنها خواهند داشت تا بتوانید مطابق با استعدادهای خود عمل کنید و در درازمدت نسبت به آنها احساس قدردانی و تعهد کنید. .کارمندان با استعداد
      به طور خلاصه، همیشه می توانید فرض کنید که استعدادهای شما ضروری هستند، اما برای برتری و تحت تاثیر قرار دادن در کار کافی نیستند. بهینه‌سازی شغلتان به گونه‌ای که با علایق، باورها و فعالیت‌های زندگی‌تان مطابقت داشته باشد، و هوشیار بودن در برابر نیروهای اجتماعی نامرئی حاکم بر پویایی سازمان‌ها، در نهایت به شما کمک می‌کند تا بهترین عملکرد را داشته باشید.
    • نویسنده:محمدرسول جهانتیغ((کارمندان با استعداد-مدیریت منابع انسانی))

منبع:هاروارد-گزینش

کارمندان با استعداد

آیا این مطلب را می پسندید؟
https://momkn.ir/?p=2832
اشتراک گذاری:
واتساپتوییترفیسبوکپینترستلینکدین
علیرضا جهانتیغ
مطالب بیشتر
برچسب ها:

نظرات

0 نظر در مورد 4 دلیل که کارمندان با استعداد به پتانسیل خود نمی رسند-روش های آموزش هاروارد

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هیچ دیدگاهی نوشته نشده است.

Solverwp- WordPress Theme and Plugin

سلام،چگونه میتوانم کمک کنم.