قانون پیشنهادی FTC استفاده از بندهای غیررقابتی را به عنوان «روش رقابت ناعادلانه» ممنوع می‌کند. منطق آژانس برای ممنوعیت پیشنهادی – که تخمین می‌زند درآمد کارگران را 250 میلیارد دلار به 296 میلیارد دلار در سال افزایش دهد – این است که این بندها هم برای کارگران که از دنبال کردن فرصت‌های دیگر منع می‌شوند و هم برای کارفرمایان که نمی‌توانند کارگرانی را که توسط افراد غیررقابتی مقید شده اند استخدام کنید.
اعلامیه قوانین پیشنهادی FTC در 5 ژانویه 2023 صادر شد و دوره 60 روزه برای اظهار نظر عمومی در 10 مارس 2023 بسته شد. پس از انتشار قانون نهایی در ثبت فدرال، شرکت ها 180 روز فرصت خواهند داشت تا از این قانون پیروی کنند.
در حالی که برخی تحقیقات نشان می‌دهد که ممنوعیت شرکت‌های غیررقابتی ممکن است نوآوری کلی را در یک بخش صنعتی یا منطقه افزایش دهد، اما از دیدگاه کارفرمایان منفرد، همه چیز متفاوت به نظر می‌رسد. برای آنها، حذف محدودیت‌های غیررقابتی ممکن است حفاظت از سرمایه‌گذاری که در آموزش و توسعه کارکنان انجام داده‌اند را دشوارتر کند. در غیاب بندهای غیر رقابتی، رقیب ممکن است به راحتی استعدادهای خود را جذب کند و از مزایای سرمایه گذاری شرکت شما در تجربه و توسعه کارگر بهره مند شود. بدون این توانایی برای محافظت از سرمایه گذاری در کارکنان، کارفرمایان باید توجه بیشتری را به ارائه فرصت های شغلی، اطمینان از فرهنگ فراگیر و استقبال کننده، و کاوش در راه های اضافی برای افزایش ارزش پیشنهادی کارمند برای تقویت حفظ کارکنان اختصاص دهند.
تأثیر ممنوعیت غیررقابتی ممکن است بیشترین خطر را برای کارمندان سطح بالاتر و کسانی که دارای مهارت های تخصصی هستند که دانش مالکیت معنوی، مشتریان و استراتژی تجاری دارند که آنها را برای رقبا جذاب می کند، ایجاد کند. در تلاش برای افزایش مشارکت کارکنان، بسیاری از شرکت‌ها نتایج کلیدی عملیاتی و اطلاعات استراتژی را با کارکنان زیر سطح مدیریت ارشد به اشتراک می‌گذارند. با افزایش خطر جذب کارمندان توسط رقبا، شرکت ها ممکن است در مورد انواع اطلاعات غیر عمومی که به طور گسترده با کارکنان به اشتراک گذاشته می شود، گزینش بیشتری داشته باشند. در مواجهه با این ریسک رقابتی، رهبران باید نحوه ارتباط کارکنان در نقش‌های با ارزش را با ماموریت و استراتژی کلی شرکت تقویت کنند.(3 قانون جدید استخدامی-مدیریت منابع انسانی)

کلرادو (2019)، ایالت نیویورک (2023)، کالیفرنیا (2023)، واشنگتن (2023)، و تعداد کمی از شهرداری‌ها مانند شهر نیویورک (2022)، قوانینی را تصویب کرده‌اند که کارفرمایان را ملزم می‌کند محدوده حقوق را برای نامزدهای خارجی و داخلی فهرست کنند. فرصت های ارتقاء دلیل افزایش شفافیت پرداخت، افزایش چانه زنی کارکنان و کمک به رفع نابرابری دستمزد جنسیتی است، اما این قوانین همچنین تأثیرات قابل توجهی بر استراتژی استعداد شرکت شما دارند.
به عنوان مثال، افشای اطلاعات در مورد استراتژی پرداخت شرکت شما می تواند رقبا را بهتر قادر سازد تا سطوح پرداخت را برای کشف استعدادهای شما تعیین کنند. البته، شفافیت پرداخت به دو صورت کاهش می‌یابد: همچنین سطح دستمزد رقبای خود را در ایالت‌های دارای این قوانین خواهید دید. در حالی که هنوز خیلی زود است که بگوییم آیا قوانین شفافیت جدید باعث افزایش ریزش کارکنان و تحمیل هزینه های اضافی برای حفظ و استخدام به کارفرمایان می شود، هنوز زود نیست که جنبه های غیر پولی استخدام با شرکت خود را ارزیابی کنید که می تواند آن را به مکانی جذاب تر تبدیل کند. کار – تعادل بین کار و زندگی، فرصت‌های توسعه، فرهنگ عادلانه و پویا و مواردی از این دست.
نشانه‌هایی وجود دارد که نشان می‌دهد شفافیت پرداخت تنش‌های داخلی را دامن می‌زند. کمبود نیروی کار ناشی از بیماری همه گیر و پس لرزه های ادامه دار آن، بسیاری از کارفرمایان را مجبور به پرداخت حق بیمه برای کارکنان جدید کرده است. کارمندان قدیمی که یاد می‌گیرند که استخدام‌های جدید برای همان شغل حقوق بیشتری دریافت می‌کنند، ممکن است کار خود را ترک کنند یا حداقل کار را انجام دهند. ساده ترین راه حل این است که مطمئن شوید که دستمزد کارمندان وفادار طولانی مدت از نرخ بازار برای مشاغل آنها کمتر نمی شود. بله، این به معنای افزایش هزینه‌های سرمایه انسانی است، اما حفظ یک کارمند ماهر و با انگیزه بسیار کم‌هزینه‌تر از جستجوی جایگزین و متحمل شدن هزینه فرصت برای شرکت در یک موقعیت کلیدی است که برای مدت طولانی پر نمی‌شود.(3 قانون جدید استخدامی-مدیریت منابع انسانی)

گری گنسلر، رئیس SEC، در سال 2021 در توییتی نوشت: «سرمایه‌گذاران می‌خواهند یکی از حیاتی‌ترین دارایی‌های یک شرکت را بهتر درک کنند: افراد آن. ترکیب، گردش مالی، تنوع، جبران خسارت و مزایا. SEC آوریل 2023 را به عنوان تاریخ قوانین پیشنهادی افشای سرمایه انسانی در نظر گرفته است.
تمرکز فزاینده SEC بر افشای سرمایه انسانی تا حدی تحت تأثیر فشار سرمایه‌گذاران و دانشگاهی است. یک ارزیابی نشان می‌دهد که تقریباً 90 درصد از ارزش شرکت‌های S&P 500 از دارایی‌های نامشهود ناشی می‌شود که سرمایه انسانی یکی از مهم‌ترین آنهاست.
افشای مدیریت سرمایه انسانی در 10-K گنجانده خواهد شد، که در حال حاضر تنها به افشای تعداد کل کارکنان نیاز دارد. در حالی که بسیاری از شرکت‌ها سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی را یکپارچه کرده‌اند، ممکن است در حال حاضر برخی از اطلاعاتی را که انتظار می‌رود SEC درخواست کند، مانند تعداد کل پیمانکاران یا کل هزینه‌های مربوط به همه اشکال آموزش کارکنان در سراسر شرکت، ردیابی کنند. ادغام و ردیابی چنین داده هایی ممکن است به منابع و هزینه های اضافی نیاز داشته باشد.
شرکت ها باید رویکرد فعلی خود را برای ردیابی اطلاعات کارکنان بررسی کنند و شروع به آماده شدن برای احتمال نیاز به جمع آوری داده های اضافی و حسابرسی برای افشای مالی سالانه کنند. علاوه بر این، از آنجایی که افشای اطلاعات کارکنان می‌تواند یک تهدید رقابتی برای حفظ استعدادهای کلیدی باشد، شرکت‌ها باید تعیین کنند که آیا اقدامات بیشتری برای افزایش حفظ نیاز است یا خیر.
. . .
از آنجایی که این سه پیشرفت به طور یکسان برای همه شرکت ها اعمال می شود، رهبران ممکن است وسوسه شوند که آنها را به تیم تطبیق واگذار کنند. این یک اشتباه خواهد بود. فرهنگ شرکت و ارائه کار هدفمند در حمایت از یک ماموریت قانع کننده همان چیزی است که واقعاً مزیت رقابتی را در هنگام جذب و حفظ استعداد ایجاد می کند. رهبران آینده‌نگر توجه بیشتری به این جنبه‌هایی از تجربه کارمندان خواهند داشت که تکرار آن برای رقبا دشوار است.(3 قانون جدید استخدامی-مدیریت منابع انسانی)

نویسنده:مهندس محمدرسول جهانتیغ-ممکن

منبع:هاروارد -استخدام