چگونه از سلامت روان کارگران جدید حمایت کنیم-(روش استخدام-هاروارد)

چکیده:ما معمولاً افراد تازه وارد به نیروی کار را جوانان و فارغ‌التحصیلان اخیر می‌دانیم، اما این گروه همچنین می‌تواند شامل کارگرانی باشد که وارد انواع جدیدی از شغل می‌شوند، مانند کارگران خط مقدم که به کار اداری منتقل می‌شوند، کارگران گیگ که به سمت‌های حقوق بگیر می‌روند، یا افرادی که از مشاغل خارج می‌شوند. مراقبت بدون مزد به استخدام رسمی هر تکرار از نیروی کار “نسل بعدی” محصول جانبی پیچیده یک جامعه در حال تحول و عوامل محیطی است. هنگامی که افراد تازه وارد را زمینه سازی کردید و نیروهای منحصر به فردی که آنها را هدایت می کنند را درک کردید، می توانید به طور مؤثرتر و معناداری از سلامت روان آنها در محل کار حمایت کنید. نویسندگان سه اقدام را برای هدایت استراتژی شما ارائه می دهند.

برای تازه واردان به نیروی کار، سلامت روان نه تنها یک اولویت است، بلکه یک ضرورت است. نود و دو درصد از فارغ التحصیلان جدید و آینده می گویند مهم است که در بحث درباره سلامت روان در محل کار احساس راحتی کنند. شصت و یک درصد نقش فعلی را برای مزایای بهتر سلامت روان ترک می کنند و 54 درصد پیشنهاد شغلی را در صورتی که با تعادل بین کار و زندگی همراه نباشد رد می کنند.
پیمایش سلامت روان و چشم انداز مزایا به عنوان یک کارمند جدید، حداقل می تواند گیج کننده باشد، علاوه بر نیازهای روزمره خود کار. در سمت کارفرما، بازار حمایت از سلامت روان به طور فزاینده‌ای غرق مزایا، محصولات، مزایا و پیشنهاداتی می‌شود که در کنار هم قرار دادن آن‌ها می‌تواند دشوار باشد، نه اینکه بگوییم متناسب با نیروی کار به تدریج متنوع است. ابهامات و شکاف‌های ناشی از آن می‌تواند باعث شود که کارگران جدید احساس گمشده، بی‌تفاوتی و تمایل به دنبال کردن فرصت‌های دیگر را داشته باشند.
بنابراین چگونه می توانیم به طور معناداری از افرادی که تازه وارد نیروی کار شده اند، در مورد سلامت روان حمایت کنیم؟ چه چیزی در واقع کار می کند؟ در کارمان با کارفرمایان مختلف جهانی، دریافته‌ایم که برای رهبران بسیار مهم است که استراتژی‌های آگاهانه و نوآورانه‌ای متناسب با ارزش‌ها، چالش‌ها و انگیزه‌های تازه‌واردان ایجاد کنند.(روش استخدام-سلامت روان-مدیریت منابع انسانی)

درک چشم انداز در حال تحول کارگران جدید

راهبردهای حمایت از کارگران جدید

1. سلامت روان را در تجربه کارمند جدید خود ادغام کنید.

• جذب استعداد. یک بیانیه سلامت روان یا رفاه کارکنان ایجاد کنید که به وضوح معنای سلامت روان برای سازمان شما را مشخص کند. همچنین می‌توانید نمونه‌هایی از نحوه حمایت شرکتتان از سلامت روان در آگهی‌های شغلی بگنجانید، گواهی‌های کارکنان در مورد تعادل بین کار و زندگی را به صفحه مشاغل خود اضافه کنید و اطلاعاتی در مورد مزایای سلامت روان با نامزدهای شغلی به اشتراک بگذارید.
• نشان دادن فرهنگ ایمنی و حمایت از سلامت روان برای افراد جدید. برای مثال، شرکت فناوری Buffer داستان مدیر عامل خود، جوئل گاسیگن را با کارمندان جدید به اشتراک می‌گذارد، که برای بهبودی از فرسودگی شغلی یک تعطیلی انجام داد. این به تثبیت ارزش‌های شرکت در مورد سلامت روان و رویکرد به کار پایدار کمک می‌کند. سلامت روان را می توان در کتابچه های راهنمای کارکنان، راهنماهای عمیق برای پیمایش مزایا، و فرصت های یادگیری (به ویژه برای مدیران) برجسته تر کرد.
• نامزدی مداوم ایجاد ارتباط مستمر و جامعه حول سلامت روان. برای حفظ نقاط اتصال ثابت، از یک سیستم رفیق در حال نصب استفاده کنید. برای تقویت تعلق و ایجاد فضاهای امن برای بحث، یادگیری و نوآوری، گروه‌های منابع کارکنان (ERG) را اجتماعی کنید و آن‌ها را ارتقا دهید. از راهنمایی معکوس استفاده کنید تا از دانش، آگاهی و راحتی کارگران جدید در مورد سلامت روان سرمایه گذاری کنید تا به نفع سازمان گسترده تر باشد.(روش استخدام-سلامت روان-مدیریت منابع انسانی)

2. فرهنگ های کاری پایدار و از نظر روانی سالم و روش استخدام را ایجاد کنید.

• در آموزش هنجارهای مربوط به کار واضح، سازگار و مراقب باشید. این شامل “هنجارهای سخت” مانند نقش ها، جدول زمانی و ضرب الاجل می شود. “هنجارهای نرم” در مورد فوریت، پاسخگویی، و نحوه ارتباط مردم. و تشویق منظم برای شرکت در مراقبت از خود و شیوه های کاری سالم.
• در مورد نیازها، سبک ها و ترجیحات کاری همکاری کنید. از کارمندان دعوت کنید تا نیازهای فردی خود را در مورد کار و ایده ها به اشتراک بگذارند تا رفاه، ارتباط و بهره وری تیم را تقویت کنند. اینها می توانند مواردی مانند مرزهای مشخص در مورد زمان شروع و پایان یا زمان تمرکز، محدود کردن جلسات به ساعات خاصی از روز یا ارائه پشتیبانی در مورد رفت و آمدها یا مراقبت از کودکان باشند.
• فرصت های یادگیری و رشد را کشف کنید. هم یادگیری رسمی مانند آموزش و هم یادگیری غیررسمی مانند سایه زدن را در نظر بگیرید که مهارت‌ها را می‌سازد و ارزش‌های شرکت را مدل می‌کند. در مورد انتظارات و مسیرهای پیشرفت شغلی شفاف باشید. اطمینان حاصل کنید که شناخت عملکرد و ارتقاء به رفتارها و ارزش‌هایی که از سلامت شرکت و تیم حمایت می‌کنند، پیوند خورده است.(روش استخدام-سلامت روان-مدیریت منابع انسانی)

3. یک لنز تجربه کاربری برای حمایت از سلامت روان و روش استخدام را بپذیرید.

• در مورد “چگونگی” مزایا ارتباط بیشتری برقرار کنید. به طور مداوم اطلاعات را با استفاده از چندین کانال به اشتراک بگذارید. جلسات آموزشی و پرسش و پاسخ را با تیم مزایای خود برگزار کنید و راهنماهای ساده ای را در اینترانت خود منتشر کنید که جزئیات نحوه پیمایش و سنجش گزینه های مختلف مزیت را شرح می دهد. این کار را در حین ورود انجام دهید و در فواصل منظم از جمله ثبت‌نام آزاد، دوره‌های کاری پر استرس، و در پاسخ به محلی و جهانی تکرار کنید.
• رهبران و مدیران دارای مهارت این اغلب از طریق آموزش اتفاق می افتد، اما همچنین می تواند شامل خبرنامه، راهنمای منابع و موارد دیگر باشد. رویکردهای مؤثر فراتر از واکنش به بحران است و بر ایجاد فرهنگ ایمنی و روش‌های کار پایدار تأکید دارد. این برنامه ها باید در طول دوره آموزشی، ارتقاء و آموزش سالانه تعبیه شوند.
• به سبک زندگی سالم و مزایای رفتاری یارانه بدهید. راه های بی پایانی برای افراد وجود دارد تا در مراقبت از خود شرکت کنند. یارانه دادن به آنها – به ویژه برای کارگران جدیدتر با درآمد قابل تصرف کمتر – به آنها انگیزه و قدرت می دهد تا این رفتارهای مثبت را دنبال کنند، خواه برنامه های مدیتیشن، راه حل های مربیگری، ابزارهای خواب، عضویت در باشگاه و غیره باشند.(روش استخدام-سلامت روان-مدیریت منابع انسانی)

. . .