هوش هیجانی دارای 12 عنصر است. روی کدام باید کار کنید؟(مقاله هاروارد)

هوش هیجانی دارای 12 عنصر است. روی کدام باید کار کنید؟اگرچه مدل‌های زیادی از هوش هیجانی وجود دارد، اما در زبان عامیانه معمولاً به‌عنوان «EQ» در کنار هم قرار می‌گیرند. یک اصطلاح جایگزین “EI” است که شامل چهار حوزه است: خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط. در این حوزه ها 12 شایستگی EI وجود دارد که با خودآگاهی عاطفی در حوزه خودآگاهی شروع می شود. خودکنترلی عاطفی، سازگاری، جهت گیری پیشرفت و نگرش مثبت تحت مدیریت خود قرار می گیرند. همدلی و آگاهی سازمانی، آگاهی اجتماعی را تشکیل می دهد. مدیریت روابط شامل نفوذ، مربیگری و راهنمایی، مدیریت تعارض، کار گروهی و رهبری الهام بخش است. رهبران باید بین این شایستگی ها تعادلی بین نقاط قوت ایجاد کنند. ابزارهای ارزیابی، مانند ارزیابی 360 درجه که از رتبه‌بندی‌های خود و کسانی که شما را به خوبی می‌شناسند استفاده می‌کند، می‌تواند به شما کمک کند تعیین کنید که EI شما در کجا نیاز به بهبود دارد. برای بهبود بهترین نقاط ضعف خود، یک متخصص پیدا کنید تا شما را راهنمایی کند

هوش هیجانی دارای 12 عنصر است. روی کدام باید کار کنید؟

استر مدیر محبوب یک تیم کوچک است. مهربان و محترم، نسبت به نیازهای دیگران حساس است. او یک حلال مشکل است. او تمایل دارد به شکست ها به عنوان فرصت نگاه کند. او همیشه درگیر است و منبع آرامش برای همکارانش است. مدیر او احساس خوشبختی می کند که چنین گزارش مستقیم آسانی برای کار کردن دارد و اغلب از استر به خاطر سطوح بالای هوش هیجانی یا EI او تعریف می کند. و استر در واقع EI را یکی از نقاط قوت خود می داند. او حداقل برای یک چیز که مجبور نیست به عنوان بخشی از توسعه رهبری خود روی آن کار کند سپاسگزار است. اگرچه عجیب است – حتی با وجود دیدگاه مثبت، استر شروع به احساس گیرکردن در حرفه خود می کند. او فقط نتوانسته است نوع عملکردی را که شرکتش به دنبال آن است نشان دهد. خیلی برای هوش هیجانی، او شروع به فکر کردن کرده است.
دامی که استر و مدیرش را به دام انداخته است، یک دام رایج است: آنها هوش هیجانی را خیلی محدود تعریف می کنند. از آنجایی که آنها فقط بر اجتماعی بودن، حساسیت و دوست‌داشتن استر تمرکز می‌کنند، عناصر حیاتی هوش هیجانی را که می‌تواند او را به یک رهبر قوی‌تر و مؤثرتر تبدیل کند، از دست داده‌اند. یک مقاله اخیر HBR مهارت هایی را که مدیر مهربان و مثبتی مانند استر ممکن است فاقد آنها باشد برجسته می کند: توانایی ارائه بازخورد دشوار به کارمندان، شجاعت به هم زدن پرها و ایجاد تغییر، خلاقیت برای تفکر خارج از چارچوب. اما این شکاف ها نتیجه هوش هیجانی استر نیست. آنها به سادگی نشان می دهند که مهارت های هوش هیجانی او ناهموار است. در مدل EI و تعالی رهبری که در طی 30 سال مطالعه نقاط قوت رهبران برجسته ایجاد کرده‌ایم، دریافتیم که داشتن مجموعه‌ای متعادل از قابلیت‌های EI خاص در واقع یک رهبر را دقیقاً برای چنین چالش‌های سخت آماده می‌کند.

مدل های زیادی از هوش هیجانی وجود دارد که هر کدام مجموعه ای از توانایی های خاص خود را دارند. آنها اغلب به عنوان “EQ” در زبان عامیانه با هم جمع می شوند. ما “EI” را ترجیح می دهیم که شامل چهار حوزه است: خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط. در هر دامنه 12 شایستگی EI، قابلیت های آموخته شده و قابل یادگیری وجود دارد که عملکرد فوق العاده در محل کار یا به عنوان یک رهبر را امکان پذیر می کند (تصویر زیر را ببینید). اینها شامل زمینه هایی است که استر به وضوح در آنها قوی است: همدلی، دیدگاه مثبت و خودکنترلی. اما آنها همچنین شامل توانایی های حیاتی مانند موفقیت، نفوذ، مدیریت تعارض، کار گروهی و رهبری الهام بخش هستند. این مهارت‌ها به اندازه مجموعه اول به درگیری با احساسات نیاز دارند و باید به همان اندازه بخشی از اولویت‌های توسعه هر رهبر مشتاق باشند.

برای مثال، اگر استر در مدیریت تعارض قدرت داشت، در ارائه بازخوردهای ناخوشایند به مردم مهارت داشت. و اگر او تمایل بیشتری به تأثیرگذاری داشت، می‌خواست آن بازخورد دشوار را به عنوان راهی برای هدایت گزارش‌های مستقیم خود و کمک به رشد آنها ارائه دهد. مثلاً بگویید که استر همتای خود را دارد که سرسخت و ساینده است. به جای هموار کردن هر تعامل، با تعادل گسترده‌تری از مهارت‌های EI، او می‌توانست موضوع را مستقیماً با همکارش مطرح کند و از خودکنترلی عاطفی استفاده کند تا واکنش‌پذیری خود را از خود دور نگه دارد و در عین حال به او بگوید که به طور خاص چه چیزی در او کار نمی‌کند. سبک. آشکار کردن مسائل در حال جوشیدن به هسته اصلی مدیریت تعارض می رود. استر همچنین می‌تواند از استراتژی تأثیرگذاری استفاده کند تا به همکارش توضیح دهد که می‌خواهد موفقیت او را ببیند، و اگر او بر تأثیر سبکش بر اطرافیانش نظارت کند، می‌فهمد که چگونه یک تغییر به همه کمک می‌کند.
به طور مشابه، اگر استر شایستگی رهبری الهام بخش خود را توسعه می داد، در ایجاد تغییر موفق تر بود. یک رهبر با این قدرت می‌تواند چشم‌انداز یا مأموریتی را بیان کند که از نظر عاطفی هم با خودشان و هم با کسانی که رهبری می‌کنند طنین‌اندازی کند، که این یک عنصر کلیدی در ترکیب انگیزه ضروری برای رفتن به یک مسیر جدید است. در واقع، چندین مطالعه ارتباط قوی بین EI، تغییر محرک و رهبری رویایی پیدا کرده اند.
برای برتری، رهبران نیاز به ایجاد توازن قوا در مجموعه شایستگی های EI دارند. وقتی آنها این کار را انجام می دهند، نتایج تجاری عالی به دنبال دارد.
چگونه می توانید تشخیص دهید که EI شما در کجا نیاز به بهبود دارد – به خصوص اگر احساس می کنید در برخی زمینه ها قوی است؟
صرفا مرور 12 شایستگی در ذهنتان می تواند به شما این حس را بدهد که در کجا ممکن است نیاز به توسعه داشته باشید. تعدادی مدل رسمی از EI وجود دارد و بسیاری از آنها ابزارهای ارزیابی خاص خود را دارند. هنگام انتخاب ابزاری برای استفاده، در نظر بگیرید که چگونه به خوبی نتایج رهبری را پیش بینی می کند. برخی ارزیابی می کنند که شما خود را چگونه می بینید. این‌ها به شدت با تست‌های شخصیتی مرتبط هستند، که به «خود-طرحواره‌ای» یک فرد نیز کمک می‌کنند. دیگران، مانند رئیس دانشگاه ییل، پیتر سالوی و همکارانش، EI را به عنوان یک توانایی تعریف می کنند. تست آنها، MSCEIT (محصول تجاری موجود)، بیش از هر تست EI دیگری با IQ مرتبط است.
ما ارزیابی‌های جامع 360 درجه را توصیه می‌کنیم که هم رتبه‌بندی خود و هم نظرات دیگران را که شما را به خوبی می‌شناسند جمع‌آوری می‌کند. این بازخورد خارجی مخصوصاً برای ارزیابی همه حوزه‌های EI از جمله خودآگاهی مفید است (از کجا می‌دانید که خودآگاه نیستید؟). شما می توانید با درخواست از کسانی که با شما کار می کنند تا به شما بازخورد بدهند، یک معیار دقیق از نقاط ضعف و قوت خود را دریافت کنید. هر چه از افراد بیشتری بپرسید، عکس بهتری دریافت خواهید کرد.

ارزیابی‌های رسمی 360 درجه، که مشاهدات منظم و ناشناس رفتار شما توسط افرادی که با شما کار می‌کنند را در بر می‌گیرد، با ضریب هوشی یا شخصیت ارتباط خوبی ندارد، اما بهترین پیش‌بینی‌کننده‌های اثربخشی، عملکرد واقعی کسب‌وکار، مشارکت یک رهبر هستند. و رضایت شغلی (و زندگی). مدل خود ما و فهرست شایستگی عاطفی و اجتماعی، یا ESCI 360، یک ارزیابی تجاری در دسترس است که با گروه Korn Ferry Hay برای سنجش 12 شایستگی EI، که بر نحوه ارزیابی رفتارهای قابل مشاهده توسط دیگران در ارزیابی یک رهبر تکیه می‌کنند، در این دسته قرار می‌گیرند. تحقیقات نشان می‌دهد که هر چه شکاف بین خود رتبه‌بندی یک رهبر و اینکه دیگران آن را چگونه می‌بینند بیشتر باشد، رهبر در واقع نقاط قوت EI کمتری را نشان می‌دهد و نتایج کسب‌وکار ضعیف‌تر است.
این ارزیابی‌ها برای ارزیابی کامل EI شما حیاتی هستند، اما حتی درک این موضوع که این ۱۲ شایستگی همگی بخشی از هوش هیجانی شما هستند، اولین قدم مهم در پرداختن به حوزه‌هایی است که EI شما در ضعیف‌ترین حالت خود قرار دارد. کوچینگ موثرترین روش برای بهبود در نواحی با کمبود هوش است. داشتن پشتیبانی متخصص در طول فراز و نشیب های خود در حالی که به شیوه ای جدید تمرین می کنید بسیار ارزشمند است.
حتی افرادی که قدرت های ظاهری رهبری زیادی دارند، می توانند آن مناطقی از EI را که در آن جا برای رشد داریم، بهتر درک کنند. پیشرفت خود را به عنوان یک رهبر با این فرض کوتاه نکنید که EI تماماً به معنای شیرین و خردکننده بودن است، یا اینکه EI شما عالی است – یا حتی بدتر از آن، فرض کنید که EI نمی تواند به شما در پیشرفت شغلی شما کمک کند.

نویسنده:محمدرسول جهانتیغ

منبع:هاروارد بیزینس ریویو