روش های استخدام پیمانکار با رویکرد های اخلاقی-روش های استخدام هاروارد

11 بازدید

دسته بندی: دپارتمان رفتار و منابع انسانی منتشر شده در 2024/05/12 نویسنده: علیرضا جهانتیغ زمان مطالعه: 12 دقیقه 0 نظر به روز شده در 2024/09/02

چکیده:برای شرکت ها، عمل برون سپاری نیروی کار به اشخاص ثالث جذاب شده است: آنها نیروی کار منعطف و از پیش بررسی شده و توانایی واگذار کردن مسئولیت های استخدام قانونی به شخص دیگری را دریافت می کنند. این فرصت قانع کننده بسیار فراتر از فناوری به صنایع از مراقبت های بهداشتی و تدارکات گسترش یافته است. متأسفانه، این مدل نیروی کار برای کارگران و شرکت ها هزینه دارد. راهی برای کارفرمایان وجود دارد که بدون آسیب رساندن به کارگران – و خودشان در معرض افزایش مسئولیت – با اتخاذ شش رکن، مسئولیت منعقد کنند: 1) به همه کارگران باید دستمزد و مزایا برای حفظ خانواده پرداخت شود، 2) دستمزد برابر برای کار برابر، 3. ) پروتکل های ایمنی محل کار را ارائه دهید و به کارگران نظر بدهید، 4) تقاضای تدارکات عادلانه کنید، 5) مسیرهایی را برای استخدام تمام وقت ارائه دهید، و 6) شفاف باشید.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

روز پنجشنبه، 3 نوامبر 2022، هزاران کارگر توییتر نمی‌دانستند که آیا صبح‌ها شغلی خواهند داشت یا خیر. کسانی که مستقیماً در توییتر استخدام شده بودند، با ایمیلی همراه با یک مأموریت جدید یا یک بسته انفصال از خواب بیدار شدند. اما کارگران قراردادی مانند ملیسا اینگل چیزی نگرفتند.
اینگل برای کار بر روی اطلاعات نادرست سیاسی در توییتر قرارداد بسته شد تا اطمینان حاصل کند که انتخابات میان دوره ای تحت تأثیر ربات ها و حقه ها قرار نگیرد. او و همکاران قراردادی‌اش عجله کردند تا صندوق‌های ورودی‌شان را برای ایمیل‌های تصمیم‌شان بررسی کنند – اما هرگز دریافت نکردند.
ملیسا سپس سعی کرد روی کار خود در هفته آینده تمرکز کند و با اطلاعات نادرست در روزهای منتهی به انتخابات میان‌دوره‌ای سال 2022 مقابله کند، در حالی که در این فکر بود که آیا آن روز آخرین روز او در شرکت خواهد بود یا خیر. روز شنبه، 12 نوامبر، زمانی که اینگل به همراه دخترش و یکی از دوستانش در مرکز خرید بودند، اعلانی دریافت کرد که در آن نوشته شده بود: «یک یا چند نشانه دسترسی شما لغو شده است». او سعی کرد ایمیل کاری و Slack خود را باز کند، اما اخطاری دریافت کرد که «هیچ کاربری وجود ندارد». این راهی بود که ملیسا اخراج شد. هیچ جلسه ای برای بحث در مورد آن وجود ندارد، حتی یک ایمیل – او فقط حذف شد.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))
تجربه ملیسا منحصر به فرد نیست. تنها در کالیفرنیا، تخمین‌ها حاکی از آن است که نزدیک به ۲ میلیون نفر به‌عنوان کارگر قراردادی کار می‌کنند – اغلب همان کار را با همتایان خود که مستقیماً استخدام شده‌اند، با دستمزد کمتر، مزایای بدتر و حمایت‌های کمتر انجام می‌دهند.
برای شرکت ها، عمل برون سپاری نیروی کار به اشخاص ثالث جذاب شده است: آنها نیروی کار منعطف و از پیش بررسی شده و توانایی واگذار کردن مسئولیت های استخدام قانونی به شخص دیگری را دریافت می کنند. این فرصت قانع کننده بسیار فراتر از فناوری به صنایع از مراقبت های بهداشتی و تدارکات گسترش یافته است. گوستو، یک شرکت خدمات منابع انسانی، دریافته است که تعداد کارفرمایان در پلتفرم خود که از کارگران قراردادی استفاده می‌کنند از زمان شروع همه‌گیری 28 درصد افزایش یافته است، با نسبت کارگران قراردادی به کارکنان در شرکت متوسط تقریباً 1 به -5.
متأسفانه، این مدل نیروی کار برای کارگران و شرکت ها هزینه دارد. تحقیقات ما نشان می‌دهد که کارگران قراردادی – که به احتمال زیاد سیاه‌پوست، بومی، لاتین تبار، زن، و غیردودویی هستند- اغلب همان کار را انجام می‌دهند که به طور مستقیم شاغل هستند، در حالی که درآمد کمتری دارند، مزایای کمتری دریافت می‌کنند و با ناامنی شغلی قابل توجهی مواجه می‌شوند. این پویایی نه تنها کارگران قراردادی را در معرض آسیب قرار می دهد، بلکه شرکت ها را در معرض خطرات بزرگی قرار می دهد. آنچه در ابتدا به عنوان سیستمی برای کاهش مسئولیت های مالی مداوم یک شرکت در نظر گرفته می شد، انعقاد قرارداد به یک مسئولیت قانونی، مالی و شهرت تبدیل شده است. دادگاه ها و نهادهای نظارتی به طور فزاینده ای متوجه می شوند که وقتی آسیب کارگر وجود دارد، کارفرمایان مسئول این آسیب هستند – خواه کارفرمای مستقیم باشند یا نه.
راهی برای کارفرمایان وجود دارد که بدون اینکه کارگران را در معرض آسیب قرار دهند – و خودشان را در معرض افزایش مسئولیت قرار دهند. با اجرای استانداردهای پیمانکاری مسئولانه که تضمین می کند کارگران از حمایت های اولیه و مسیرهای رسیدن به فرصت برخوردار هستند، کارفرمایان می توانند خطرات آنها را کاهش دهند. پیاده‌سازی این استانداردها همچنین می‌تواند با باز کردن این مجموعه از استعدادهای واجد شرایط و متنوع، به سمت تنوع، برابری و تعهدات دربرگیرنده کار کند.
به‌عنوان بخشی از تحقیقات خود در TechEquity Collaborative، استاندارد پیمانکاری مسئولیت‌پذیر را ایجاد کردیم تا به‌عنوان طرحی برای شرکت‌ها عمل کند تا روش‌های قراردادی واضح و پرمسدله را اجرا کنند که به طور یکسان برای کارگران و شرکت‌ها مفید باشد.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

مضرات و خطرات کار قراردادی-روش های استخدام پیمانکار

در سال 1996، کارگران قراردادی «موقت» با سابقه طولانی از مایکروسافت به خاطر مزایایی که در صورت طبقه بندی به عنوان کارمندان مستقیم دریافت می کردند، شکایت کردند. کارگران استدلال می کردند که انجام وظایف شغلی یکسان و کار کردن برای همان مدیرانی که کارمندان مستقیم دارند، به آنها حق دریافت غرامت یکسانی می دهد. مایکروسافت این دعوا را در سال 2000 حل و فصل کرد و این پرونده نشان داد که چگونه شرکت های فناوری از آن زمان جدایی بین قرارداد و استخدام مستقیم را دنبال می کنند.
شرکت ها فایروال ها و فرآیندهایی (اغلب ضعیف) راه اندازی کرده اند تا کارگران قراردادی را به عنوان کارمند طبقه بندی نکنند – از آنها می خواهند از نشان رنگی متفاوت برای ورود به ساختمان استفاده کنند، آنها را از استفاده از سیستم های داخلی منع می کنند، آنها را از رویدادهای همه کارکنان مانند مهمانی های تعطیلات سالانه مستثنی می کنند. ، و بیشتر. در همین حال، بسیاری از مدیریت عملکرد و مسئولیت های روزانه کارگران قراردادی مستقیماً توسط شرکت فناوری کنترل می شود. در همان زمان، پس از دعوای حقوقی مایکروسافت، بسیاری از شرکت‌ها قراردادهای خود را به‌عنوان درهای همیشه گردان ساختار دادند: کارگران با یک قرارداد اولیه، اغلب برای یک دوره شش ماهه، شروع می‌کنند و مدیران آنها مشاغل خود را با افزایش‌های مکرر و کوتاه‌تر تمدید می‌کنند. این قراردادها را می توان در هر زمانی لغو کرد یا تمدید نکرد و کارگران را در وضعیت بی ثباتی قرار داد. بسیاری از این کارگران تا دو سال در این الگوی تمدید قراردادهای کوتاه‌مدت بدون تضمین می‌مانند، زمانی که مجبور به استراحت می‌شوند تا مبادا شرکت‌ها با استانداردهای تعیین‌شده در توافقنامه مایکروسافت برای واجد شرایط شدن به عنوان کارمند مستقیم برخورد کنند. . هنگامی که آنها تا شش ماه از شرکت دور می شوند، بسیاری از آنها دوباره استخدام می شوند تا روند را از نو شروع کنند، و این مسخره را آشکار می کند که آنها کارمندان “موقت” هستند.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))
نه تنها خود قراردادها از هم گسسته اند، بلکه کارهایی که انجام می دهند نیز از هم گسسته اند. کارگران قراردادی اغلب در وسط یک ساختار مدیریتی دوگانه گیر کرده اند: کار روزانه آنها توسط مدیر شرکت مادر نظارت می شود در حالی که جنبه های عملیاتی استخدام آنها – پردازش حقوق، مدیریت مزایا، و رسیدگی به شکایات محل کار – هستند. حوزه اختیارات آژانس کارکنانی که آنها را استخدام کرده است. دور نگه داشتن کارگران قراردادی – چه عدم دسترسی به منابع انسانی شرکت، ابزارهای داخلی و اطلاعات یا توسعه شغلی – باعث ایجاد خطوط ارتباطی نشتی، عدم تعادل قدرت و احتمال آسیب به کارگران می شود.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))
متأسفانه، بی‌ثباتی کار قراردادی (و خطری که برای شرکت‌ها ایجاد می‌کند) با نابرابری‌های نژادی و جنسیتی ترکیب می‌شود. در صنعت فناوری، متوجه شدیم که کارگران قراردادی و موقت به احتمال زیاد سیاه‌پوست، بومی، لاتین تبار، زن و غیردودویی هستند تا افرادی که در نیروی کار مستقیماً شاغل هستند. تحقیقاتی که به بررسی کار موقت در مشاغل یقه آبی در ایلینویز پرداخته است، نشان می‌دهد که کارگران سیاه‌پوست و لاتینکس 85 درصد از تکالیف موقت یقه آبی در شیکاگو را تشکیل می‌دهند، اما تنها 40 درصد از جمعیت را تشکیل می‌دهند.
همه این آسیب‌های احتمالی که با نابرابری‌های نژادی و جنسیتی ترکیب شده‌اند، یک مسئولیت قانونی بالقوه ایجاد می‌کنند. اگر کارگر آسیبی را تجربه کند – چه تخلف از دستمزد و ساعت کاری، آزار و اذیت، تبعیض، یا یک محیط کاری خصمانه – و تصمیم بگیرد که راه‌حل‌هایی را برای آن آسیب دنبال کند، شرکت‌ها لزوماً از این کار دور نیستند، حتی زمانی که استدلال می‌کنند که این کار را نمی‌کنند. کارفرمای قانونی کارگر دادگاه ها و آژانس های نظارتی به طور فزاینده ای این شرکت ها را به عنوان کارفرمایان مشترک در کنار آژانس های کارکنان تشخیص داده اند و بنابراین مسئول هرگونه تخلف یا آسیب وارده به کارگر قراردادی هستند. در پنج سال گذشته چندین مورد برجسته از این پویایی در بخش فناوری وجود داشته است.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

در سال 2021، متا موافقت کرد که 52 میلیون دلار به ناظران محتوا بپردازد که از طریق یک آژانس کارکنان شخص ثالث برای بررسی محتوای آزاردهنده از هرزه‌نگاری کودکان گرفته تا خودکشی و حیوانات – بدون اقدامات بهداشتی و ایمنی کافی – استخدام شدند.
در یک شکایت دسته جمعی علیه Riot Games، یک قاضی حکم داد که کارگران قراردادی باید به دلیل تجربه تبعیض جنسیتی و آزار و اذیت در محل کار، مشمول یک تسویه حساب 100 میلیون دلاری 2021 شوند.
اکتیویژن بلیزارد مبلغ 18 میلیون دلار را برای آزار و اذیت جنسی و تبعیض بارداری برای کارگران زن از جمله کارمندان مستقیم و کارگران قراردادی پرداخت کرد.

شرکت‌هایی که روش‌های پیمانکاری در جاده‌های بالا را اتخاذ نمی‌کنند، رقابتی را به سمت پایین ایجاد می‌کنند و کیفیت شغلی و تحرک شغلی را پایین می‌آورند. اعمال شیوه‌های جاده‌ای و الزام آن‌ها به هر فروشنده‌ای که شرکت شما با آن کار می‌کند، در وهله اول به کاهش احتمال آسیب کارگران کمک می‌کند که به کاهش مسئولیت و ریسک آینده کمک می‌کند.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

راه رو به جلو: استانداردهای پیمانکاری مسئول

به بیان ساده، بهترین راه برای جلوگیری از مسئولیت در قبال آسیب کارگران، کاهش احتمال آسیب در وهله اول است. «استاندارد پیمانکاری مسئولانه» شش راه روشنی را ارائه می‌کند که شرکت‌ها می‌توانند برای کاهش آسیب کارگران، کاهش ریسک شرکت، و کاهش شکاف حقوقی برای کارگران قراردادی در محل کار شما دنبال کنند.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

پرداخت برای حفظ خانواده

این یکی کاملاً ساده است – به همه کارگران باید دستمزد و مزایای حفظ خانواده پرداخت شود. با بیان صریح در مورد اینکه چقدر انتظار دارید کارگران قراردادی توسط آژانس‌های پیمانکاری حقوق دریافت کنند، می‌توانید مطمئن شوید که کارگران قراردادی دستمزدی را برای حفظ خانواده دریافت می‌کنند – اغلب بدون اینکه اصلاً نیازی به افزایش بودجه قرارداد خود نداشته باشید. سایر بهترین شیوه‌ها شامل الزام آژانس‌های پرسنل به ارائه مزایای حفظ خانواده، برنامه‌های قابل پیش‌بینی، ارتباطات شفاف در مورد تمدید قرارداد و موارد دیگر است.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

دستمزد برابر برای کار برابر

تمام تحقیقات موجود نشان می‌دهد که کارگران قراردادی اغلب برای انجام کارهای مشابه با کارمندان تمام وقت، دستمزد کمتری دریافت می‌کنند. می‌توانید با ارائه سیستم‌های شفاف و پاسخگو برای افزایش حقوق و ارتقای شغلی، الزام آژانس‌های کارکنان به گزارش داده‌های پرداخت، مقایسه نرخ دستمزد با نیروی کار تمام وقت و اجرای شیوه‌های استخدام عادلانه، دستمزد برابر را برای کار برابر تضمین کنید.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

پروتکل های ایمنی محل کار و صدای کارگر

کارگران قراردادی به طور معمول با انتخاب بین صحبت در مورد مشکلات در محل کار و لغو قرارداد روبرو می شوند. ایجاد کانال‌های واضح برای گزارش مشکلات و گنجاندن کارگران قراردادی در جریان‌های ارتباطی سراسر شرکت می‌تواند به طور مثبت به روحیه محل کار برای کارکنان مستقیم و کارگران قراردادی شما کمک کند.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

تدارکات عادلانه

یکی از دلایلی که ممکن است کارگران قراردادی در مقایسه با نیروی کار تمام وقت با اختلاف دستمزد مواجه شوند، این است که آژانس‌های کارمند کمتر از آنچه که شما برای آن چانه‌زنی کرده‌اید، قرارداد را کاهش می‌دهند. اغلب، شرکت‌ها فکر می‌کنند که کارگران قراردادی را با همان نرخی که سایر کارمندان تیم خود استخدام می‌کنند، بدون توجه به این که آژانس‌های کارمند کاهش قابل توجهی از دستمزدها می‌گیرند. الزام آژانس‌های پرسنل به افشای حق‌الزحمه «نشانه‌گذاری» یا نرخ‌های پرداخت برای کارگران می‌تواند به شفاف‌سازی فرآیند کمک کند و به شرکت شما کمک کند تا از ساختارهای پرداخت ناعادلانه جلوگیری کند – بدون نیاز به افزایش هزینه‌های کلی شما.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

راه های اشتغال مستقیم

کارگران قراردادی رنگین پوست، به ویژه کارگران سیاه پوست، به احتمال زیاد دارای موانع ساختاری برای ایجاد ثروت هستند. یکی از راه‌های پرداختن به تفکیک شغلی، ارائه مسیرهای معنادار از موقعیت‌های قراردادی به سمت نقش‌های تمام وقت در شرکت شما است. برخی از بهترین شیوه‌ها شامل اجازه دادن به کارگران برای به اشتراک گذاشتن تجربه کار برای شرکت شما در رزومه کاری، اعطای دسترسی به هیئت‌های شغلی داخلی، پایان دادن به قراردادهای غیررقابتی برای کارگران قراردادی، و ارائه آموزش‌های توسعه حرفه‌ای است. از طریق ایجاد فرصت‌های واقعی برای تحرک شغلی، شرکت شما می‌تواند از استعدادهای از پیش واجد شرایط و متنوع بهره ببرد که نه تنها ارزش سهام را افزایش می‌دهد، بلکه هزینه‌های استخدام را نیز کاهش می‌دهد.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

شفافیت

ارزش ها و تعهدات شرکت خود را به سهامداران، کارگران و عموم مردم با شفاف بودن قراردادهای مسئولانه خود نشان دهید. اندازه‌گیری پذیرش این شیوه‌ها در میان فروشندگان، ممیزی اجرای استاندارد، و بررسی مستقیم با کارگران برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد تجربیات آن‌ها – همگی کمک می‌کنند تا اطمینان حاصل شود که خط‌مشی‌های نوشته شده شما توسط آژانس‌های کارکنانی که استخدام می‌کنید به درستی اعمال می‌شوند.((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

• • •

قرارداد مسئولانه صرفاً در مورد کاهش ریسک نیست. فراتر از «انجام کار درست» به عنوان یک ارزش ذاتی تجاری، قرارداد مسئولانه سرمایه‌گذاری است که استعدادها را جذب و پرورش می‌دهد، روحیه کارکنان را بالا می‌برد، بازده ایجاد می‌کند و برند شما را تقویت می‌کند. یک سرمایه‌گذاری اولیه به شرکت شما کمک می‌کند تا تعهدات خود را برای گنجاندن تحقق بخشد – و از مزایای آن بهره مند شود.

نویسنده:مهندس محمدرسول جهانتیغ((روش های استخدام پیمانکار-مدیریت منابع انسانی))

منبع:هاروارد-استخدام

آیا این مطلب را می پسندید؟

https://momkn.ir/?p=2815