5 استراتژی آموزش برای ایجاد یک محل کار حرفه ای

استراتژی آموزش برای ایجاد یک محل کار حرفه ای

خلاصه.

زنان رنگین پوست برای شنیده شدن، ارزش گذاری و احترام در شغل خود با موانع بزرگی روبرو هستند. آن‌ها احساس می‌کنند که ایده‌هایشان شنیده نمی‌شود یا به رسمیت شناخته نمی‌شوند، و احساس می‌کنند که در حرفه‌شان متوقف شده‌اند. اما این افراد ایده ها و تجربیات متنوعی را به روی میز می آورند که می تواند به شرکت ها در نوآوری و رشد کمک کند. هر شرکتی که می‌خواهد پتانسیل کامل کارکنان خود را به‌کار گیرد، باید برای ایجاد محیط‌های کاری ایمن و آموزش فراگیر که زنان رنگین‌پوست بتوانند به پتانسیل کامل خود دست یابند، اقدام کند.(مدیریت منابع انسانی چیست؟)

تعدادی استراتژی وجود دارد که کارفرمایان، رهبران و مدیران می توانند برای کمک به ایجاد یک محل کار آموزش محور فراگیر از آنها استفاده کنند. اول، مورد تجاری را برای تنوع و شمول پذیری بپذیرید. دوم، با تعصب از طریق برنامه های آموزشی کارکنان و رهبری مقابله کنید. در مرحله بعد، با ایجاد یک محیط تیمی امن، رهبری آموزش فراگیر را تمرین کنید. سپس، برنامه‌های حمایت مالی ارائه دهید تا زنان رنگین‌پوست بتوانند طناب‌ها را یاد بگیرند و از کسی بخواهند که از آنها حمایت کند. در نهایت، رهبران را مسئول بخواهید. اطمینان حاصل کنید که گنجاندن یک ارزش اصلی سازمان است – نه فقط کاری که برای “چک کردن یک کادر” انجام می دهید.

• بر مورد تجاری برای تنوع و شمول تاکید کنید. دلایل زیادی وجود دارد که چرا محل کار آمریکا باید تغییر کند، اما دلیل مهم این است که این کشور از نظر جمعیتی در حال تغییر است، همانطور که گزارش اخیر دفتر ایالات متحده به وضوح نشان می دهد. در نتیجه، شرکت ها به رهبران متنوعی نیاز دارند که بازار در حال تغییر را منعکس کنند. تحقیقات ما نشان می‌دهد که وقتی تیم‌های محل کار مشتریان هدف خود را منعکس می‌کنند، احتمال نوآوری مؤثر برای کاربران نهایی کل تیم بیش از دو برابر بیشتر است.
• تعصب را تشخیص دهید. مهم نیست که زنان رنگین پوست چقدر آماده باشند، آنها نمی توانند روی میز بنشینند مگر اینکه کسانی که پشت میز هستند به آنها اجازه دهند صندلی را بلند کنند. شرکت‌ها می‌توانند اقداماتی را برای تحقق این امر انجام دهند. به عنوان مثال، یک شرکت چندملیتی، یک برنامه رهبری ایجاد کرد که نه تنها کارمندان با پتانسیل بالا را در مسیر مدیریت قرار می دهد، بلکه سرپرستانی را نیز هدف قرار می دهد که نامزدها را انتخاب می کنند. در آموزش‌های تعصب‌آمیز، سرپرستان یاد گرفتند که تمایلات خود را برای معرفی کاندیداهایی که شبیه خودشان بودند تشخیص داده و کنترل کنند و در عوض کاندیدهای رنگین‌پوست بزرگ را تأیید کنند. کارمندان زن سیاه پوستی که در این کار شرکت کردند، گزارش کردند که احساس مشارکت بیشتری داشتند و موقعیت بهتری برای فرصت های پیشرفت داشتند. مهمتر از آن، سرپرستان آنها متعهد شدند که فرصت های رهبری را در عرض یک سال به این زنان ارائه دهند.
• رهبری فراگیر را تمرین کنید. رهبران باید یک محیط تیمی امن ایجاد کنند که در آن همه کارمندان بتوانند صحبت کنند، شنیده شوند و احساس خوش آمدگویی کنند. آنها باید نظرات کارمندانی را که سوابق یا تخصص آنها با خودشان متفاوت است، بپذیرند و همکاری بین کارکنان مختلف را تقویت کنند، از همه اعضای تیم سؤال بپرسند، بحث های سازنده را تسهیل کنند، بازخورد عملی ارائه دهند و بر اساس توصیه های کارمندان مختلف عمل کنند. به‌علاوه، رهبران می‌توانند به زنان رنگین‌پوست احساس ارزشمندی و همراهی کنند، با قدردانی از اصالت بیش از انطباق و عمل به این درک که طیفی از شیوه‌های ارائه و ارتباط می‌توانند در محل کار موفق شوند.
• ارائه برنامه های حمایتی شرکت‌هایی مانند American Express و Bank of America برنامه‌هایی ایجاد کرده‌اند که پیشرفت زنان و رنگین‌پوستان را با جفت کردن آن‌ها با حامیان باتجربه‌تر که به آن‌ها در یادگیری طناب‌ها کمک می‌کنند – نه فقط در هفته‌ها یا ماه‌های اول کار، بلکه در طول کار، سرعت می‌بخشد. مسافت حمل طولانی. تحقیقات ما نشان می‌دهد که توصیه‌های یک مربی کافی نیست. حمایت معنادار یک حامی همه تفاوت را ایجاد می کند. برای مثال، تحقیقات ما نشان می‌دهد که زنان رنگین پوستی که می‌گویند حامی مالی دارند، 81 درصد بیشتر از زنان بدون حامی از پیشرفت شغلی و آموزش خود راضی هستند.
• رهبران را مسئول نگه دارید مطمئن شوید که گنجاندن یک ارزش اصلی سازمان است، نه فقط کاری که برای «چک کردن یک کادر» انجام می‌دهید. به عنوان مثال، زمانی که مدیر عامل CTI، پت فیلی-کروشل، رئیس منابع انسانی در تایم وارنر بود، آنها یک سیستم ردیابی و گزارش را برای اندازه‌گیری پیشرفت آموزش در برابر تنوع و اهداف گنجاندن برای هر بخش ایجاد کردند. رهبران با 10 درصد پاداش‌هایشان به اهدافشان پاسخگو بودند.